Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

  • Скрипты продаж
  • Книга продаж
  • Консалтинг продаж
  • Кадровый консалтинг
  • Стратегический консалтинг
  • Финансовый консалтинг
  • Маркетинговый консалтинг
  • Операционный консалтинг
  • Логистический консалтинг
  • Производственный консалтинг
  • Подбор персонала
  • Обучение персонала
  • Аудит деятельности
  • Маркетинговые исследования
  • Факторы успеха
  • Управление изменениями
  • Системный бизнес
  • Программы лояльности
  • Поставщики
  • Показатели KPI
  • Передача управления
  • Направление развития
  • Корпоративные стратегии
  • Корпоративная культура
  • Конкуренты
  • Конкурентная разведка
  • Клиенты
  • Внутренние патологии
  • Бизнес-модель
  • Система управления
Главная  /  Знания  /  Статьи  /  Персонал  /  «Если Вы не повысите мне зарплату, я уйду»: как противостоять шантажу сотрудников

«Если Вы не повысите мне зарплату, я уйду»: как противостоять шантажу сотрудников

« Назад

09.02.2015 09:57

 Шантажистам надо говорить «нет»

Алексей Прыгин Генеральный Директор компании «МаксиПост», Москва

Решение 1. Не будем задерживать… Если человек не нашел другого способа обратить внимание на свою ценность для компании, кроме шантажа, значит, он не очень умен. А если умен и шантажирует, значит, нелоялен. Ни глупые, ни нелояльные бизнесу не нужны. Поэтому я без сожаления расстаюсь с сотрудниками, выдвигающими ультиматумы. Приведу пример. В самом начале предновогоднего цейтнота, когда число доставляемых посылок увеличивается в разы, ко мне подошел сотрудник HR-службы, который в тот момент вел сезонный набор курьеров. Он потребовал повысить зарплату, грозя увольнением. Если рекрутер так повел себя в самый разгар сезона, его нельзя считать лояльным компании, а значит, нельзя быть уверенным, что он сделает свою работу качественно. Кроме прочего, потакая шантажистам, Вы показываете плохой пример остальным, нарушаете принцип справедливости. Другие сотрудники могут затаить обиду, и это не доведет компанию до добра. В данном случае мой ответ был таков: «Ваше право, не будем задерживать». И сотрудник уволился.

 Решение 2. Поднять зарплату и быстро найти замену. Однажды шантажировать стал единственный программист. Мы были вынуждены пойти на уступки, подняли ему зарплату, но тут же стали искать замену (если человек сделал так один раз, то рано или поздно он подведет вновь). Так и вышло: через два месяца программист уволился, но у нас уже был кандидат на его место.

 Решение 3. Пойти навстречу, если аргументы сотрудника убедительны и он не выкручивает руки. Когда есть возможность, мы повышаем зарплаты равномерно: на определенный процент каждой категории работников. Индивидуальные увеличения тоже бывают, но для этого должны быть веские основания (и если сотрудник не выкручивает руки). Недавно ко мне подошел один из старожилов компании – курьер и попросил подумать о возможности немного поднять ему оклад. Привел аргументы: он 10 лет работает в компании, у него самый сложный фронт работ (доставка пешком, а не на машине) и высокий процент выкупа посылок. Мы согласились с его доводами и повысили зарплату.

 Повышать зарплату можно только за увеличение нагрузки

Ирина Мельникова Управляющий ресторанами «Дед Пихто», Москва

За последние два года в наших ресторанах дважды случался зарплатный шантаж.

 Решение 1. Выплатить премию, расширив фронт работ. В первый раз ко мне обратился опытный официант. В тот момент ситуация была критическая, сотрудников не хватало, а официант работал очень хорошо. Я решила платить ему два месяца премии в размере месячного оклада. За это время мы нашли новых сотрудников, и дальнейший шантаж был не страшен. Премии официант больше не получал, но и не уволился – работает до сих пор. Периодически мы повышаем сотрудников в должности, но этому официанту такая возможность вряд ли будет предоставлена: он не поддержал компанию в трудный момент.

 Решение 2. Поднять зарплату, повысив ответственность. Другая ситуация возникла с поваром холодного цеха. Мы с шеф-поваром ценили ее работу, старательность и ответственность и пошли навстречу. Однако одновременно с повышением оклада возложили на сотрудницу дополнительную ответственность за заготовки, списания и инвентаризацию. После этого никто из работников кухни больше не просил поднять зарплату, поскольку немногие готовы к увеличению ответственности.

 Дела с шантажистом нужно завершать как можно быстрее

Алена Нариньяни Генеральный Директор и основатель компании «Агентство независимой журналистики», Москва

 Если сотрудник шантажирует меня, требуя повысить зарплату или гонорар за проект, я анализирую, можно ли быстро заменить его и как это скажется на сроках и качестве работ. Если можно, то передаю дела новому человеку, а с шантажистом прощаюсь. Если ситуация безвыходная, то обсуждаю с сотрудником размер прибавки, стараюсь как можно быстрее получить от него работу, после чего увольняю (если это внештатный сотрудник, то больше к нему не обращаюсь). Расскажу о двух случаях из своей практики.

 Решение 1. Отказать шантажисту и срочно найти замену. Мы разработали концепт рекламной кампании для одного из клиентов. В основе были портретные коллажи: слева – половина лица человека, справа – половина морды животного. Работа потребовала времени. Когда клиент утвердил первые образы, дизайнер заявил, что не хочет продолжать работу над проектом за согласованную зарплату, но готов продать компании эскизы за вдвое большую сумму. Сроки поджимали, однако мы решили обратиться к другому дизайнеру и с ее помощью за несколько бессонных ночей выполнили работу заново. Новому дизайнеру мы выплатили дополнительную премию, то есть затраты на проект выросли. Но взамен мы приобрели надежного сотрудника; впоследствии она стала креативным директором нашего агентства.

 Решение 2. Согласиться и расстаться. Мы делали для клиента книгу. Согласовали сроки с типографией, сверстали и отдали на вычитку внештатному корректору. Выполнив работу, он заявил, что хочет больше денег, иначе материал не отдаст. Произошло это за день до сдачи книги в печать. Нам пришлось выплатить требуемую сумму. Но больше, конечно, мы к нему не обратимся.

 Если сотрудник хочет повышения зарплаты, предложите ему доказать свою эффективность

Дмитрий Терехин Генеральный Директор и основатель компании Nekki, Москва

 Почему нельзя идти на поводу у шантажистов. Как-то один из наших неплохих координаторов проектов заявил, что его зарплата должна вырасти на 40%, потому что так хочет его жена! Компания никогда не обижала этого специалиста, он получал зарплату не ниже рыночной. Мы подняли ему оклад в обмен на дополнительные обязанности, однако счастья это никому не принесло: через короткое время сотрудник уволился. Теперь мы никогда не идем на поводу у шантажистов, сделав для себя важные выводы:

 

  • ультиматумы выдвигают разочарованные сотрудники, которые не держатся за место и уже не будут работать с энтузиазмом;
  • однажды добившись повышения зарплаты, вымогатель на этом не успокоится;
  • шантажист наверняка захочет похвастать своей победой перед коллегами, и у него обязательно найдется последователь.

 Как поднять зарплату ценному сотруднику, чтобы тот не воспринял это как должное. Я готов повысить сотруднику зарплату, если он, в свою очередь, готов улучшить результаты. Однажды ведущий специалист в анимации спросил, что он должен сделать, чтобы получать больше (как в среднем по рынку). Сотрудник представлял для нас ценность, и мы поставили перед ним задачу: улучшить координацию внутри отдела. Решение о повышении отложили до момента сдачи проекта. Когда через три месяца увидели, что отдел работает эффективнее (задания выполнялись в срок и почти без нареканий), подняли зарплату на 20% (как он и просил).

 Любая просьба о повышении зарплаты, будь то шантаж или обоснованное обращение, – это упущение руководства. То есть мы вовремя не увидели, что человеку не нравится, или недооценили его усилия. Чтобы больше такого не повторялось, каждые полгода мы просим всех заполнить небольшую анкету с такими вопросами:

 

  • Как Вы оцениваете свои успехи в работе?
  • Чего хотите добиться к концу года?
  • Какие тренинги и семинары Вам интересны?
  • Что изменилось в компании?
  • Как Вы оцениваете свою самостоятельность в работе?

 Отвечая на вопросы, сотрудники могут внести предложения по организации труда, корпоративному отдыху, сообщить о своих психологических неудобствах, отметить тех, кто им помогает.

 Корыстных кандидатов нужно выявлять на собеседовании

Дмитрий Богданов Генеральный Директор и совладелец компании «Ривелти групп», Москва

 Ситуаций шантажа с требованием поднять зарплату в моей практике было несколько. Обычно аргументы сотрудников сводятся к тому, что продукты в магазине дорожают, семья взяла кредит и т. п., но один раз ключевой специалист заявил, что его работа недооценивается.

 Ни денег, ни результата. Несколько лет назад этот человек пришел на должность руководителя отдела производства. Поскольку у него был хороший опыт и ему предстояло исправлять ошибки предшественника, он запросил оклад в два раза больше того, что мы планировали платить, но я согласился. Уже через неделю новый руководитель попросил прибавку еще на 40%, мотивировав это большим количеством проблем, доставшихся по наследству. Я вновь согласился, потому что очень хотел наладить производство и верил в профессионализм нового руководителя. Зарплата этого сотрудника стала самой высокой в компании. Через несколько месяцев специалист сообщил, что у него ничего не получается и он уходит. В результате мы потратили огромные деньги, а проблемы на производстве остались (их пришлось решать мне самому, отодвинув другие дела).

 Рекомендации самому себе. Из описанной ситуации я сделал выводы на будущее.

 

  • Даже если речь идет об очень хорошем специалисте, на которого Вы возлагаете большие надежды, нельзя позволять манипулировать собой.
  • Если Вам выкручивают руки, можно пойти на уступки до завершения проекта, но затем больше никогда не иметь дел с шантажистом.
  • Еще на стадии собеседования нужно выяснить, насколько человек корыстен. Если кандидат задает очень много вопросов о деньгах и мало о сути работы, это тревожный звонок. Например, я спрашиваю претендента, что он может привнести в компанию. Корыстных людей данный вопрос повергает в смятение, потому что они думают только о своей выгоде.

 Для лечения «незаменимости» надо перераспределять функции

Андрей Медведев Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины», Ярославль

 На Западе работодателя не интересуют затраты сотрудников: ипотеки и пр. У нас же всегда основной аргумент при требовании повысить зарплату такой: «Мне надо больше денег на жизнь», то есть «я не готов больше зарабатывать, просто мне нужно больше тратить, поэтому компания должна больше платить».

 Например, на нашем предприятии зарплаты выше среднего по рынку. Однако некоторые работники все равно бывают недовольны. Иногда мы соглашались выполнить требования, но потом жалели об этом, потому что продуктивность не росла. Больше мы не потакаем шантажу.

 Самый распространенный повод для вымогательства – увереннность сотрудника в собственной незаменимости. Поэтому мы оптимизировали рабочие функции так, чтобы ни один процесс не замыкался на конкретном специалисте. Функции незаменимых работников распределили среди нескольких человек. Например, раньше менеджер по продажам один вел целое направление: общался с клиентами, сопровождал сделку при производстве, готовил документацию. Под предлогом освобождения от вспомогательной работы мы передали его обязанности по взаимодействию с клиентами (контроль отгрузок, подготовка документов и пр.) другим отделам. Одновременно обязали всех сотрудников вносить информацию о клиентах в автоматизированную систему. Аналогично поступили со всеми узкими местами, которые потенциально могли поставить компанию в зависимость от конкретного человека.



Категории статей