Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

  • Скрипты продаж
  • Книга продаж
  • Консалтинг продаж
  • Кадровый консалтинг
  • Стратегический консалтинг
  • Финансовый консалтинг
  • Маркетинговый консалтинг
  • Операционный консалтинг
  • Логистический консалтинг
  • Производственный консалтинг
  • Подбор персонала
  • Обучение персонала
  • Аудит деятельности
  • Маркетинговые исследования
  • Факторы успеха
  • Управление изменениями
  • Системный бизнес
  • Программы лояльности
  • Поставщики
  • Показатели KPI
  • Передача управления
  • Направление развития
  • Корпоративные стратегии
  • Корпоративная культура
  • Конкуренты
  • Конкурентная разведка
  • Клиенты
  • Внутренние патологии
  • Бизнес-модель
  • Система управления
Главная  /  Знания  /  Статьи  /  Персонал  /  Пять причин профессионального выгорания сотрудников

Пять причин профессионального выгорания сотрудников

« Назад

21.05.2012 02:15

Профессиональное выгорание возникает у сотрудников, которые долгое время пребывают в состоянии стресса или недовольства и в итоге теряют желание работать. Наиболее подвержены выгоранию HR-специалисты, менеджеры по продажам, секретари. В этой статье я постараюсь рассказать, какие пять причин приводят сотрудников к профессиональному выгоранию и как от него уберечься (см. также: Другие причины профессионального выгорания).

Другие причины профессионального выгорания

Руководитель – трудоголик. Если руководитель постоянно сидит на работе, у его сотрудников может возникнуть чувство вины за то, что они уходят вовремя. Постепенно они тоже начинают задерживаться, хотя такой необходимости нет. В результате растет их недовольство и, как следствие, возникает выгорание.

Нестабильность рабочих условий. Внештатные сотрудники и фрилансеры часто находятся в подвешенном состоянии: сегодня работа есть, а завтра ее может не быть. Не каждый способен эффективно работать в таком напряжении. Подобные страхи испытывают и штатные сотрудники старше 45 лет, которым сложнее найти новую работу, чем молодым коллегам.

Внутриличностный конфликт. Например, Ваш менеджер по продажам – честный человек, но он вынужден предлагать клиентам товар, который сам не считает качественным. Это приводит к внутренним противоречиям и в итоге – к нестабильным показателям. В состоянии подобного конфликта находятся и многие женщины, которые вынуждены разрываться между карьерой и семьей – они попросту не успевают уделять внимание обеим этим сторонам жизни.

Некомфортная обстановка на рабочем месте. Полный рабочий день в шумном офисе для необщительного и чувствительного к посторонним звукам сотрудника будет тяжким испытанием. Ему придется тратить много сил на то, чтобы просто сконцентрироваться на работе.

Подготовлено редакцией по материалам открытых источников и журнала «Директор по персоналу»

Причина 1. Работа на износ

Если сотрудники работают на пределе своих возможностей, они пребывают в постоянном стрессе. Рано или поздно это приводит к выгоранию. Самый действенный способ выявить такое выгорание – доверительные беседы.

Чтобы на начальном этапе предотвратить негативные последствия, предоставьте сотруднику дополнительный выходной день или отправьте в очередной оплачиваемый отпуск. Это поможет работнику восстановить силы. Например, совсем недавно я заметил резкий спад в работе одного из руководителей нашего предприятия. За последнее время он реализовал много проектов, что не могло не сказаться отрицательно на его состоянии. Пообщавшись с менеджером, я принял решение отправить его в Таиланд – на мероприятие, которое было запланировано совместно с нашими партнерами. Этот небольшой деловой отпуск явно пошел на пользу руководителю, который вернулся на работу полным сил.

Я ежемесячно провожу собрания для всей управляющей команды. В неформальной обстановке мы обсуждаем ситуацию в компании, ищем оптимальные пути решения текущих проблем. Это не просто совещание, а в какой-то степени мастер-класс: каждый руководитель делится опытом с коллегами из других подразделений и сам учится у них. Вместе мы решаем проблемы, не дожидаясь, пока они повергнут одного из нас в постоянный стресс.

Причина 2. Нестабильное финансовое положение компании

К сожалению, сотрудники многих компаний оказываются в ситуации, когда им задерживают зарплату. Если подобное грозит Вашей компании, лучше всего незамедлительно собрать коллектив и объяснить, из-за чего возникла проблема с выплатами и когда все нормализуется. Опыт показывает, что многие сотрудники готовы войти в положение руководства.

Например, в сфере недвижимости много вынужденных сбоев с выплатой зарплаты было во время кризиса. Эта проблема коснулась и нас. Тогда я собрал коллектив и честно обрисовал дальнейшие перспективы, предложив каждому самостоятельно решить – ждать денег или искать новое место работы. К счастью, многие остались. Это самые надежные кадры, которые я очень ценю.

Причина 3. Рутина

Большинство сотрудников ежедневно решают одни и те же задачи. Спустя год-полтора у них назревает желание привнести в работу что-то новое, но работодатель не всегда предоставляет им такие возможности. У нас работает более трех с половиной тысяч человек, и подобные ситуации не редкость.

Лучшая профилактика выгорания – это эмоциональная разгрузка. Именно поэтому мы постоянно организуем культпоходы (на выставки, в театр) и корпоративные мероприятия (пикники на природе, спортивные соревнования). К примеру, на День строителя у нас планируется провести игру наподобие «Форта Боярд». Все необычное вызывает у людей интерес и добавляет жизненной энергии.

Вот какие меры мы используем, чтобы держать коллектив в тонусе:

  • обучающие тренинги;
  • расширение функций – если в задушевной беседе сотрудник жалуется, что устал от однообразия и его навыки доведены до автоматизма, я предлагаю ему начать делиться этими навыками с менее опытными коллегами (например, возглавив мини-отдел);
  • повышение в должности или увеличение зарплаты (подобные решения принимаются при достижении индивидуальных KPI);
  • стажировка в других департаментах, регионах или за границей (так, наш главный архитектор прошел курсы по экостроительству в Ирландии и использует полученные знания на практике).

Причина 4. Недовольство начальством и коллегами

В компаниях среднего масштаба руководители нередко не наделяют подчиненных достаточными полномочиями, лишая их возможности самостоятельно принимать решения. Отсутствие свободы действий способствует выгоранию. Приведу пример. Руководитель одного из наших департаментов столкнулся с проблемой делегирования полномочий после увеличения численности его команды. Он привык все делать сам и боялся оказаться ненужным. Этот страх есть у многих: они думают, что незаменимы и их работу на таком же уровне никто не выполнит. Пришлось вмешаться и объяснить подчиненному, что делегировать полномочия совершенно необходимо, когда работаешь в многофункциональном режиме. Что делать это надо планомерно, чтобы каждый сотрудник отдела отвечал за ту часть работы, которую он может выполнить. Что сразу же перегружать работников обязанностями не стоит, а нужно поэтапно прибавлять нагрузку – только при таком подходе в отделе возможен постепенный рост объема работы и дальнейшее развитие. Это помогло руководителю справиться с проблемой.

В любых компаниях случаются личные конфликты между сотрудниками. На мой взгляд, эффективный управленец при этом не может оставаться в стороне – он должен уметь их улаживать. Вот пример из практики. Два руководителя одного из наших производственных подразделений как-то повздорили, и потом конфликт отразился на качестве их работы. Я принял решение разделить их зону ответственности на два направления (Москва и Московская область с одной стороны, остальные регионы – с другой) и тем самым создать конкурентную среду. Это позволило сохранить обоих ценных сотрудников и повысить эффективность всего предприятия.

Причина 5. Невозможность карьерного продвижения

Многие молодые люди начинают работать с мыслью, что смогут каждые полгода получать повышение и быстро поднимутся по карьерной лестнице. Когда же этого не происходит, эффективность деятельности разочарованного сотрудника снижается. Чтобы не допускать таких ситуаций, HR-отделу надо проводить разъяснительные беседы по поводу возможностей карьерного развития, приводя реальные примеры, как тот или иной специалист вырос внутри компании и что для этого потребовалось.

Говорит Генеральный Директор
Михаил Жуков Управляющий директор компании HH

Результаты нашего исследования показывают, что лишь немногие российские работодатели следят за эмоциональным состоянием сотрудников и пытаются на него влиять (см. рисунок). Большинство опрошенных работников (80%) ответили, что ощущали выгорание – раздражительность, усталость и потерю желания работать.

Появление синдрома профессионального выгорания зависит от системы мотивации. Если выстроить ее правильно, работники могут годами сохранять боевой настрой и нацеливаться на достижение высоких результатов. Если компания мало думает о мотивации, то ожидайте от подчиненных частых просьб прибавить зарплату или повысить в должности – только эти меры сподвигнут их трудиться в полную силу. Еще хуже, чем просто пренебрежение мотивацией, – неправильно организованная система. Две-три ошибки при финансовом или эмоциональном поощрении лишат человека желания развиваться.

Если Вы заметили у подчиненного синдром выгорания, не спешите с увольнением. Всегда стоит разобраться в причинах. Ведь если в компании что-то делается не так, менять сотрудников придется слишком часто. Обратите внимание, что респонденты нередко называют беседу с руководителем в качестве возможного решения их проблем. То есть работникам важно знать, что руководство компании в курсе их профессиональных сложностей.



Категории статей