Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

  • Скрипты продаж
  • Книга продаж
  • Консалтинг продаж
  • Кадровый консалтинг
  • Стратегический консалтинг
  • Финансовый консалтинг
  • Маркетинговый консалтинг
  • Операционный консалтинг
  • Логистический консалтинг
  • Производственный консалтинг
  • Подбор персонала
  • Обучение персонала
  • Аудит деятельности
  • Маркетинговые исследования
  • Факторы успеха
  • Управление изменениями
  • Системный бизнес
  • Программы лояльности
  • Поставщики
  • Показатели KPI
  • Передача управления
  • Направление развития
  • Корпоративные стратегии
  • Корпоративная культура
  • Конкуренты
  • Конкурентная разведка
  • Клиенты
  • Внутренние патологии
  • Бизнес-модель
  • Система управления
Главная  /  Знания  /  Статьи  /  Персонал  /  Нанимаем правильных людей: действительно ли вам подходит человек?

Нанимаем правильных людей: действительно ли вам подходит человек?

« Назад

13.02.2014 00:41

По данным компании Background Information Services примерно половина соискателей лжет в своих резюме, всячески приукрашивая их. Это говорит о том, что нанять действительно хорошего специалиста сегодня вдвойне сложно. Нужно ориентироваться не только на обширный список заслуг, описанный им в резюме, но и провести верное собеседование, проанализировать всю имеющуюся информацию. Вот некоторые вопросы, которые помогут вам понять, действительно ли вы нашли правильного кандидата?

1) Где вы нашли кандидата?

Если вам его рекомендовал кто-то из высшего менеджмента компании, то это хорошо. Вообще, рекомендации это хорошо, так как они в какой-то мере подтверждают профессионализм кандидата. Если же вы нашли его резюме на одном из сайтов (газет) по поиску работы, то отнеситесь к кандидату более скептически. Действительно классные сотрудники редко попадают на такие сайты. Обычно компании ищут их.

2) Кто проводит собеседование?

Не полагайтесь только на HR-менеджеров и руководителей высшего звена. В интервью с кандидатом должны участвовать и те люди, которым придется с ним работать. Последнее время эта практика используется во многих компаниях. Не игнорируйте ее, так как при таком подходе гораздо проще понять реальные возможности кандидата.

3) Почему кандидат оставляет свою нынешнюю работу?

Очень важно понять, почему кандидат решил уйти со своей прошлой работы. Это позволит вам понять его мотивацию. То, что будет заставлять его отдаваться на 100 процентов вашей компании с понедельника по пятницу. При этом можно говорить не только о последнем месте работы, но и о предшествовавших ему.

4) Работал ли раньше этот сотрудник на конкурентов?

Такой сотрудник может принести двойную пользу компании по той простой причине, что кроме талантливого работника мы получаем еще и информацию о нашем конкуренте, которая может оказаться очень ценной (здесь уже зависит от знаний конкретного сотрудника, его должности и прочего). Т.е. получается этакий сотрудник-инсайдер.

5) Можно ли отнести кандидата к лучшим сотрудникам в отрасли?

Если вы нанимаете Топ-менеджера, то постарайтесь обратить свое внимание на лучшие кандидатуры. Сделать это очень просто. Обычно топ-менеджеры одной компании знают о лучших топах в индустрии. Попросите рекомендации. Соберите их все и найдите лучших кандидатов. Такой подход может работать и с другими кандидатами. Например, с программистами или маркетологами.

6) Обладает ли кандидат навыками, недоступными вам?

Если вы собственник, то старайтесь нанимать людей умнее вас. Да, именно так. Нанимайте тех, кто может делать ту работу, которая вам не по силам. В конце концов, зачем вам люди, которые могут делать то же, что и вы?

 



Категории статей