« Назад 11.06.2011 04:26 В новых небольших компаниях функции НR-специалиста часто выполняет Генеральный Директор (или собственник) лично. По мере развития предприятия потребность в директоре по персоналу возникает:
Если компания растет, то оценивать кандидата на должность HR-директора нужно не только с точки зрения текущих потребностей компании. Вам необходимо также выяснить, сможет ли он решать более сложные задачи. Так, если сегодня основными задачами могут быть подбор (рекрутинг) персонала и делопроизводство, то в перспективе могут появиться потребности в разработке систем мотивации, обучения и развития персонала. Первичный отбор претендентов на должность директора по персоналу Вы можете поручить своему заместителю или помощнику (по заданным Вами критериям). Собеседования с кандидатами Генеральному Директору следует проводить лично. Например, сможет организовать набор большого числа специалистов в ограниченные сроки). Исполнители нужны компаниям с умеренным темпом развития, большим штатом и отлаженными процессами. Исходя из предполагаемого функционала можно определить конкретные требования к кандидату. Кто Вам нужен: стратег или исполнительДиректор по персоналу — это член управляющей команды предприятия, но на деле он может быть как стратегом, так и исполнителем. Директор-стратег нужен растущим компаниям, где систему работы с персоналом только предстоит создавать. Исполнитель, наоборот, сможет эффективно решать насущные задачи в созданной до него системе (например, сможет организовать набор большого числа специалистов в ограниченные сроки). Исполнители нужны компаниям с умеренным темпом развития, большим штатом и отлаженными процессами. Исходя из предполагаемого функционала можно определить конкретные требования к кандидату. Основные требования к директору по персоналуОпыт работы. Не всегда стоит требовать от кандидатов знания Вашей отрасли. Главное, чтобы они разбирались в своей сфере деятельности (HR). Отдавайте предпочтение тем, кто работал в компаниях, похожих на Вашу — по размеру и структуре (например, головной офис и филиалы в регионах). Если Вы нанимаете директора-исполнителя, ему понадобится знание всех участков работы с персоналом и всех технологий. Хорошими кандидатами будут HR-специалисты, имеющие приличный стаж практической деятельности на разных участках (не только рекрутинг или документооборот). Если Вам нужен директор-стратег, не принимайте на работу людей без опыта руководящей работы и понимания того, как устроен бизнес компании. Образование. Руководители службы персонала могут иметь и специальное, и гуманитарное, и техническое образование. Куда более значим их опыт работы и склад характера. Многие работодатели хотят видеть на этой позиции человека с психологическим образованием, но знание психологии — лишь небольшая часть того, что нужно для работы с персоналом. Хороший руководитель относится к людям как к ресурсу — и это верный подход. Психологи же часто начинают «закапываться» в плохом и хорошем (качествах, поступках, условиях и нюансах жизни сотрудников). На мой взгляд, лучший из возможных вариантов профиля высшего образования для директора по персоналу — это социология, поскольку основа подготовки HR-специалиста — экономика труда. Портрет директора по персоналуКадровая компания «Анкор» в 2006 году составила портрет директора по персоналу на основе требований, предъявляемых различными по размеру и сфере деятельности компаниями. Основные обязанности:
Требования к кандидату:
Как проверить кандидатаСегодня директора по персоналу — это одни из тех менеджеров, у которых есть бюджет. И соблазн заработать за счет этого бюджета у многих людей очень высок — откаты, взятки за счет праздников, подбора, перевода сотрудников на другую должность. Поэтому наличие рекомендаций у претендента и проверка его службой безопасности — обязательные элементы выбора кандидата на должность директора по персоналу. При проверке рекомендаций переговорите с руководителями компаний, в которых ранее работал кандидат, чтобы выяснить, что и насколько результативно он делал. Сопоставьте рассказы бывшего руководителя и самого соискателя о причинах его ухода с предыдущего места работы. Попросите бывшего руководителя поделиться своими впечатлениями о кандидате с точки зрения человеческих качеств.
|
Категории статей
|