Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

  • Скрипты продаж
  • Книга продаж
  • Консалтинг продаж
  • Кадровый консалтинг
  • Стратегический консалтинг
  • Финансовый консалтинг
  • Маркетинговый консалтинг
  • Операционный консалтинг
  • Логистический консалтинг
  • Производственный консалтинг
  • Подбор персонала
  • Обучение персонала
  • Аудит деятельности
  • Маркетинговые исследования
  • Факторы успеха
  • Управление изменениями
  • Системный бизнес
  • Программы лояльности
  • Поставщики
  • Показатели KPI
  • Передача управления
  • Направление развития
  • Корпоративные стратегии
  • Корпоративная культура
  • Конкуренты
  • Конкурентная разведка
  • Клиенты
  • Внутренние патологии
  • Бизнес-модель
  • Система управления
Главная  /  Знания  /  Статьи  /  Персонал  /  Как выбрать директора по персоналу

Как выбрать директора по персоналу

« Назад

11.06.2011 04:26

В новых небольших компаниях функции НR-специалиста часто выполняет Генеральный Директор (или собственник) лично. По мере развития предприятия потребность в директоре по персоналу возникает:

  • При увеличении числа сотрудников. Каждый Генеральный Директор сам решает, когда ему нужен такой специалист (это происходит, если компания быстро растет и у руководителя нет времени и возможности заниматься всеми вопросами, связанными с персоналом, лично).
  • Когда Генеральный Директор решает организовать системную работу с персоналом. Речь идет о плановом обучении, оценке, внедрении единых схем мотивации и т. д. В этом случае работа, которая раньше выполнялась стихийно, на уровне линейных руководителей, передается в ведомство службы персонала.

Если компания растет, то оценивать кандидата на должность HR-директора нужно не только с точки зрения текущих потребностей компании. Вам необходимо также выяснить, сможет ли он решать более сложные задачи. Так, если сегодня основными задачами могут быть подбор (рекрутинг) персонала и делопроизводство, то в перспективе могут появиться потребности в разработке систем мотивации, обучения и развития персонала.

Первичный отбор претендентов на должность директора по персоналу Вы можете поручить своему заместителю или помощнику (по заданным Вами критериям). Собеседования с кандидатами Генеральному Директору следует проводить лично.

Например, сможет организовать набор большого числа специалистов в ограниченные сроки). Исполнители нужны компаниям с умеренным темпом развития, большим штатом и отлаженными процессами. Исходя из предполагаемого функционала можно определить конкретные требования к кандидату.

Кто Вам нужен: стратег или исполнитель

Директор по персоналу — это член управляющей команды предприятия, но на деле он может быть как стратегом, так и исполнителем.

Директор-стратег нужен растущим компаниям, где систему работы с персоналом только предстоит создавать. Исполнитель, наоборот, сможет эффективно решать насущные задачи в созданной до него системе (например, сможет организовать набор большого числа специалистов в ограниченные сроки). Исполнители нужны компаниям с умеренным темпом развития, большим штатом и отлаженными процессами. Исходя из предполагаемого функционала можно определить конкретные требования к кандидату.

Основные требования к директору по персоналу

Опыт работы. Не всегда стоит требовать от кандидатов знания Вашей отрасли. Главное, чтобы они разбирались в своей сфере деятельности (HR). Отдавайте предпочтение тем, кто работал в компаниях, похожих на Вашу — по размеру и структуре (например, головной офис и филиалы в регионах).

Если Вы нанимаете директора-исполнителя, ему понадобится знание всех участков работы с персоналом и всех технологий. Хорошими кандидатами будут HR-специалисты, имеющие приличный стаж практической деятельности на разных участках (не только рекрутинг или документооборот). Если Вам нужен директор-стратег, не принимайте на работу людей без опыта руководящей работы и понимания того, как устроен бизнес компании.

Образование. Руководители службы персонала могут иметь и специальное, и гуманитарное, и техническое образование. Куда более значим их опыт работы и склад характера. Многие работодатели хотят видеть на этой позиции человека с психологическим образованием, но знание психологии — лишь небольшая часть того, что нужно для работы с персоналом. Хороший руководитель относится к людям как к ресурсу — и это верный подход. Психологи же часто начинают «закапываться» в плохом и хорошем (качествах, поступках, условиях и нюансах жизни сотрудников). На мой взгляд, лучший из возможных вариантов профиля высшего образования для директора по персоналу — это социология, поскольку основа подготовки HR-специалиста — экономика труда.

Портрет директора по персоналу

Кадровая компания «Анкор» в 2006 году составила портрет директора по персоналу на основе требований, предъявляемых различными по размеру и сфере деятельности компаниями.

Основные обязанности:

  • разрабатывает и координирует программы и процесс управления персоналом в соответствии с политикой компании и требованиями, установленными руководством компании (штат компании, как правило, составляет более 150 человек);
  • планирует и организует процесс набора персонала;
  • разрабатывает систему обучения, продвижения и развития персонала;
  • разрабатывает структуру выплаты заработной платы, мотивационные схемы, систему материального и нематериального стимулирования труда;
  • определяет кратковременные и длительные потребности отделов компании в сотрудниках;
  • отвечает за постановку кадрового делопроизводства;
  • консультирует, разрабатывает и устанавливает программы формирования корпоративной культуры и повышения работоспособности сотрудников;
  • руководит сотрудниками отдела по работе с персоналом, планирует и координирует их деятельность.

Требования к кандидату:

  • Опыт работы на подобной позиции от 1,5 до 2 лет, включая опыт работы в управленческой сфере.
  • Опыт постановки кадровой работы с нуля является преимуществом.
  • Знание английского языка (требуется часто).
  • Практическое знание всех направлений кадровой работы.
  • Отличное знание Трудового кодекса.
  • Навыки руководства, лидерские качества.
  • Умение налаживать и поддерживать контакты, слушать, урегулировать конфликты.
  • По роду своей деятельности директор по персоналу обладает большим объемом информации, в частности личного характера. Поэтому важно, чтобы он не был болтуном и сплетником.

 

Как проверить кандидата

Сегодня директора по персоналу — это одни из тех менеджеров, у которых есть бюджет. И соблазн заработать за счет этого бюджета у многих людей очень высок — откаты, взятки за счет праздников, подбора, перевода сотрудников на другую должность. Поэтому наличие рекомендаций у претендента и проверка его службой безопасности — обязательные элементы выбора кандидата на должность директора по персоналу.

При проверке рекомендаций переговорите с руководителями компаний, в которых ранее работал кандидат, чтобы выяснить, что и насколько результативно он делал. Сопоставьте рассказы бывшего руководителя и самого соискателя о причинах его ухода с предыдущего места работы. Попросите бывшего руководителя поделиться своими впечатлениями о кандидате с точки зрения человеческих качеств.

 



Категории статей