Как выбрать директора по персоналу

Кто Вам нужен: стратег или исполнитель

Директор по персоналу — это член управляющей команды предприятия, но на деле он может быть как стратегом, так и исполнителем.

Директор-стратег нужен растущим компаниям, где систему работы с персоналом только предстоит создавать. Исполнитель, наоборот, сможет эффективно решать насущные задачи в созданной до него системе (например, сможет организовать набор большого числа специалистов в ограниченные сроки). Исполнители нужны компаниям с умеренным темпом развития, большим штатом и отлаженными процессами. Исходя из предполагаемого функционала можно определить конкретные требования к кандидату.

Основные требования к директору по персоналу

Опыт работы. Не всегда стоит требовать от кандидатов знания Вашей отрасли. Главное, чтобы они разбирались в своей сфере деятельности (HR). Отдавайте предпочтение тем, кто работал в компаниях, похожих на Вашу — по размеру и структуре (например, головной офис и филиалы в регионах).

Если Вы нанимаете директора-исполнителя, ему понадобится знание всех участков работы с персоналом и всех технологий. Хорошими кандидатами будут HR-специалисты, имеющие приличный стаж практической деятельности на разных участках (не только рекрутинг или документооборот). Если Вам нужен директор-стратег, не принимайте на работу людей без опыта руководящей работы и понимания того, как устроен бизнес компании.

Образование. Руководители службы персонала могут иметь и специальное, и гуманитарное, и техническое образование. Куда более значим их опыт работы и склад характера. Многие работодатели хотят видеть на этой позиции человека с психологическим образованием, но знание психологии — лишь небольшая часть того, что нужно для работы с персоналом. Хороший руководитель относится к людям как к ресурсу — и это верный подход. Психологи же часто начинают «закапываться» в плохом и хорошем (качествах, поступках, условиях и нюансах жизни сотрудников). На мой взгляд, лучший из возможных вариантов профиля высшего образования для директора по персоналу — это социология, поскольку основа подготовки HR-специалиста — экономика труда.

Портрет директора по персоналу

Кадровая компания «Анкор» в 2006 году составила портрет директора по персоналу на основе требований, предъявляемых различными по размеру и сфере деятельности компаниями.

Основные обязанности:

• разрабатывает и координирует программы и процесс управления персоналом в соответствии с политикой компании и требованиями, установленными руководством компании (штат компании, как правило, составляет более 150 человек);
• планирует и организует процесс набора персонала;
• разрабатывает систему обучения, продвижения и развития персонала;
• разрабатывает структуру выплаты заработной платы, мотивационные схемы, систему материального и нематериального стимулирования труда;
• определяет кратковременные и длительные потребности отделов компании в сотрудниках;
• отвечает за постановку кадрового делопроизводства;
• консультирует, разрабатывает и устанавливает программы формирования корпоративной культуры и повышения работоспособности сотрудников;
• руководит сотрудниками отдела по работе с персоналом, планирует и координирует их деятельность.

Требования к кандидату:

• Опыт работы на подобной позиции от 1,5 до 2 лет, включая опыт работы в управленческой сфере.
• Опыт постановки кадровой работы с нуля является преимуществом.
• Знание английского языка (требуется часто).
• Практическое знание всех направлений кадровой работы.
• Отличное знание Трудового кодекса.
• Навыки руководства, лидерские качества.
• Умение налаживать и поддерживать контакты, слушать, урегулировать конфликты.
• По роду своей деятельности директор по персоналу обладает большим объемом информации, в частности личного характера. Поэтому важно, чтобы он не был болтуном и сплетником.

Как проверить кандидата

Сегодня директора по персоналу — это одни из тех менеджеров, у которых есть бюджет. И соблазн заработать за счет этого бюджета у многих людей очень высок — откаты, взятки за счет праздников, подбора, перевода сотрудников на другую должность. Поэтому наличие рекомендаций у претендента и проверка его службой безопасности — обязательные элементы выбора кандидата на должность директора по персоналу.

При проверке рекомендаций переговорите с руководителями компаний, в которых ранее работал кандидат, чтобы выяснить, что и насколько результативно он делал. Сопоставьте рассказы бывшего руководителя и самого соискателя о причинах его ухода с предыдущего места работы. Попросите бывшего руководителя поделиться своими впечатлениями о кандидате с точки зрения человеческих качеств.