Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

  • Скрипты продаж
  • Книга продаж
  • Консалтинг продаж
  • Кадровый консалтинг
  • Стратегический консалтинг
  • Финансовый консалтинг
  • Маркетинговый консалтинг
  • Операционный консалтинг
  • Логистический консалтинг
  • Производственный консалтинг
  • Подбор персонала
  • Обучение персонала
  • Аудит деятельности
  • Маркетинговые исследования
  • Факторы успеха
  • Управление изменениями
  • Системный бизнес
  • Программы лояльности
  • Поставщики
  • Показатели KPI
  • Передача управления
  • Направление развития
  • Корпоративные стратегии
  • Корпоративная культура
  • Конкуренты
  • Конкурентная разведка
  • Клиенты
  • Внутренние патологии
  • Бизнес-модель
  • Система управления
Главная  /  Знания  /  Статьи  /  Персонал  /  Как получить контакты лучших кандидатов для работы в Вашей компании

Как получить контакты лучших кандидатов для работы в Вашей компании

« Назад

11.12.2012 04:49

Отбирая сотрудников на должность продавцов, важно уже на собеседовании выяснить, кто из кандидатов способен в будущем добиться наилучших результатов, особенно если придется работать на падающем рынке или в условиях постоянного стресса. Чтобы это понять, нужно учесть десятки нюансов. Вероятность ошибки при подборе кандидата существенно ниже, если Вы опираетесь на отзывы людей, которым доверяете.

Именно поэтому уже много лет, наравне с сайтами по поиску работы, я использую для подбора персонала рекомендации. Благодаря им мне удается закрыть до 80% вакансий. В качестве рекомендателей могут выступать сотрудники и топ-менеджеры компании, знакомые Генерального Директора, а также соискатели, которые приходили на собеседование, но не остались у нас. Все контакты я храню в едином файле Excel, а историю взаимоотношений с кандидатами, перемены в их карьере – в рекрутерской базе EStaff.

Такую схему работы я ввела, опираясь на личный опыт. Мой руководитель не вникал в нюансы закрытия вакансий. Однако могу порекомендовать Генеральным Директорам требовать от своих HR-директоров проактивного подхода и отказа от стереотипов при подборе персонала. Сегодня нельзя просто разместить объявление на работном сайте и пассивно ждать, когда откликнется нужный человек, – этот метод уже неэффективен. Поэтому, если вакансия не закрывается оперативно, Вы вполне можете поинтересоваться, какие методы поиска используют Ваши рекрутеры, и потребовать от них более активных действий.

Расскажу, как я работаю с каждой из четырех групп рекомендателей.

Группа 1. Соискатели

Во время собеседования люди охотно рассказывают о себе и своем предыдущем опыте работы. Такие рассказы, помимо прочего, – источник ценной информации об успешных менеджерах.

Проследите, чтобы сотрудники Вашего отдела персонала расспрашивали кандидатов про их успешных коллег. Например, если мне кажется, что человек участвовал в интересном проекте, я всегда выясняю, под чьим началом он работал, кто руководил проектом и был его идейным вдохновителем. Это – косвенная рекомендация. Таким образом мне становятся известны имена сильных менеджеров из других компаний.

Поручите кадровикам собирать контакты бывших начальников, которые могут поручиться за соискателя. Заполняя анкету перед собеседованием, каждый кандидат среди прочего отвечает на вопрос, кто может дать ему рекомендации. Как правило, люди указывают имена и контакты своих бывших руководителей. Однажды у меня на собеседовании был, как позже выяснилось, неподходящий кандидат, который рассказал, как устроены продажи в компании, где он до этого работал. Система была великолепная. С помощью нескольких вопросов я выяснила, что ее выстроил нынешний начальник отдела продаж. Его контакты кандидат написал в анкете, указав в качестве своего рекомендателя.

Поддерживайте личный контакт с кандидатами на ключевые позиции, которые не стали Вашими сотрудниками. Например, я поддерживаю контакт со всеми перспективными кандидатами на ключевые позиции, которые по тем или иным причинам не вышли на работу в нашу компанию. Два раза в год выделяю по два часа, чтобы позвонить каждому и узнать, где он работает и как развивается в профессии. Возможно, мы окажемся чем-то полезны друг другу. Если есть открытая вакансия, я обзваниваю всех вне плана. Обычно меня узнают по голосу и с удовольствием общаются – профессионалы охотно поддерживают отношения с хедхантерами. Также они с готовностью дают рекомендации – по крайней мере, в моей практике отказов не было. Если в компании нет директора по персоналу, такую связь может поддерживать лично Генеральный Директор.

Группа 2. Топ-менеджеры

Рекомендации руководства компании для HR-менеджера бесценны. Вовремя получив информацию и умело ее используя, можно привлечь в коллектив лучших из лучших. Например, наш Генеральный Директор проводит десятки встреч, видит многих людей в деле, на переговорах, при заключении сделок, обращает внимание на самые яркие и успешные проекты на нашем рынке. Он регулярно сообщает мне, сотрудников каких компаний был бы рад видеть в нашем коллективе. Я сама попросила его об этом и объяснила, для чего мне это нужно. Например, наш директор может сказать, что в такой-то крупной компании на протяжении трех лет наблюдается серьезный рост или что его заинтересовал такой-то специалист, которого он видел на рабочей встрече. Рекомендую Вам взять такой подход на вооружение и делиться со своим кадровиком подобной информацией.

Группа 3. Рядовые сотрудники

Сотрудники, как бывшие, так и нынешние, как никто другой знают особенности бизнеса и корпоративной культуры компании, поэтому именно они часто приводят самых подходящих людей. Следующие идеи я рекомендую реализовать Вам и в своей компании.

Рекомендации бывших сотрудников. Мы стараемся по-доброму расставаться с работниками и затем поддерживать с ними контакт, особенно если они занимали ключевые должности. Важно, чтобы люди, ушедшие из компании, оставались лояльны ей и хорошо отзывались о бывшем работодателе, не создавая проблем для привлечения новых специалистов. Кроме того, вполне возможно, что через какое-то время бывший сотрудник захочет вернуться в новом качестве.

С каждым увольняющимся сотрудником я провожу выходное интервью, а затем, если открываются новые вакансии, всегда интересуюсь, могут ли они порекомендовать подходящего кандидата. Заодно узнаю, как идут у них дела. После одного-двух таких звонков люди сами начинают охотно звонить мне, когда какой-нибудь их толковый знакомый или бывший коллега ищет работу.

Рекомендации нынешних сотрудников. Когда открывается новая вакансия в области продаж, обычно раз в один-два месяца, я делаю электронную рассылку по компании с просьбой порекомендовать подходящих кандидатов. Не могу сказать, что этот метод обеспечивает колоссальный поток резюме, но каждый раз появляются один-два интересных контакта. Несколько ключевых позиций в нашей компании были закрыты с помощью именно этого метода: нынешних директора по развитию продаж и директора по маркетингу порекомендовали сотрудники.

Вознаграждение за рекомендацию. До прихода к нынешнему работодателю я трудилась в управляющей компании аэропорта «Домодедово», курирующей деятельность 15 организаций. В бизнесе такого масштаба отлично работает акция «Приведи друга» – с ее помощью мы закрывали 50% вакансий. В структуре службы персонала даже был отдельный специалист, который занимался рекрутингом с помощью внутренних ресурсов. Информация об открытых вакансиях размещалась в Интранете, рекомендовать друга и коллегу мог любой сотрудник, за что получал вознаграждение, обычно от 50 до 200 долл. США в зависимости от уровня вакансии. Сначала отдавали всю сумму сразу, а затем стали делить на две части: первую выплачивали при приеме новичка на работу, вторую – после прохождения испытательного срока.

Сейчас я работаю в менее крупной компании, и мы не платим сотрудникам за рекомендации. В моей организации найм не имеет таких глобальных масштабов, чтобы программа «Приведи друга» за вознаграждение была оправданной. Могу только сказать, что платить за рекомендации стоит в двух случаях:

  • Вы работаете на очень узких рынках, где круг кандидатов сильно ограничен и они с высокой степенью вероятности являются знакомыми Ваших сотрудников;
  • Вы, наоборот, работаете на рынках, где круг кандидатов невероятно широк – в этом случае нужен инструмент отбора тех, кто наиболее удачно впишется в компанию.

Группа 4. Коллеги и друзья

К этой группе я обращаюсь через соцсети. Обычно делаю это при поиске бухгалтеров, секретарей, курьеров и других сотрудников бэк-офиса. Вакансии на такие должности получают самый большой отклик в соцсетях и собирают много резюме от проверенных кандидатов.

Например, в мае этого года пришлось срочно искать личного помощника Генерального Директора. Я разместила пост в сети Facebook, его перепостили 16 раз, а трое человек оставили комментарии с просьбой связаться с ними, чтобы в беседе рассказать о человеке, которого они хотят порекомендовать. Через неделю вакансия была закрыта.

 



Категории статей