Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

  • Скрипты продаж
  • Книга продаж
  • Консалтинг продаж
  • Кадровый консалтинг
  • Стратегический консалтинг
  • Финансовый консалтинг
  • Маркетинговый консалтинг
  • Операционный консалтинг
  • Логистический консалтинг
  • Производственный консалтинг
  • Подбор персонала
  • Обучение персонала
  • Аудит деятельности
  • Маркетинговые исследования
  • Факторы успеха
  • Управление изменениями
  • Системный бизнес
  • Программы лояльности
  • Поставщики
  • Показатели KPI
  • Передача управления
  • Направление развития
  • Корпоративные стратегии
  • Корпоративная культура
  • Конкуренты
  • Конкурентная разведка
  • Клиенты
  • Внутренние патологии
  • Бизнес-модель
  • Система управления
Главная  /  Знания  /  Статьи  /  Персонал  /  Эффективный хедхантинг

Эффективный хедхантинг

« Назад

11.11.2011 04:18

Я бы рекомендовал переманивать топ-менеджера из сферы, немного отличной от той, в которой сейчас делает бизнес Ваша компания.

Если Вы все же попали в ситуацию, когда, на Ваш взгляд, лучший способ решения проблемы — целенаправленное переманивание конкретного специалиста, то Вам полезно будет обратить внимание на некоторые нюансы.

Кому поручить операцию

Мне кажется, переманиванием (разработкой путей подхода к кандидату, начальными переговорами) должен заниматься или директор по персоналу (если он есть в компании и обладает опытом подобного рода) или специализированное агентство, которое справится с задачей, не афишируя интересы работодателя, заинтересованного в специалисте. Тогда в случае отрицательного ответа никакой негативной волны по отношению к Вашей компании на рынке не будет. Роль Генерального Директора при этом сводится к определению конкретной кандидатуры, с которой нужно работать (или очерчиванию круга поиска и критериев подбора), и участию в собеседовании с кандидатом.

 

Процесс переманивания не самый быстрый, на него может уйти примерно три-четыре месяца, а если требования к кандидату очень специфичны, то от полугода до девяти месяцев.

Экспертное мнение
Александр Буянов | Консультант агентства Top Hunt International, Москва

Справка

Агентство Top Hunt International образовано в 2001 году. Основным направлением деятельности является поиск руководителей высшего звена.

Компания, напрямую обращающаяся к специалисту из конкурирующей фирмы, вольно или невольно обнаруживает те или иные внутренние проблемы. Если кандидат окажется лояльным к своему работодателю, с большой долей вероятности знания конкурентов о Ваших планах и недочетах существенно пополнятся.

Кроме того, надо учитывать такие особенности российского рынка, как возможность принятия к конкуренту, замеченному в недружественных действиях, ответных мер (например, подключение административного ресурса, привлечение госорганов). В этом случае визит налоговой службы, санэпидемстанции или пожарной инспекции остановит всю работу компании.

Поиск и подбор

Шаг 1. Составление списка компаний

Когда Вам заранее известен конкретный человек, которого нужно переманить, первый шаг автоматически пропускается. В других случаях необходим список компаний. При его составлении учитывают, какой специалист нужен, в каких организациях потенциальный кандидат может трудиться и как у них идут дела. Допустим, необходим директор по продажам. Нужно выяснить, какие фирмы работают на рынках, аналогичных по технологии продаж Вашему, и за последнее время достигли значительного увеличения объема продаж. Поручите составить такой список отделу маркетинга или продаж Вашей компании.

Шаг 2. Выход на кандидатов

Не секрет, что многие компании прилагают большие усилия по обеспечению кадровой безопасности. Нередко указывается общий контактный телефон, который выводит только на секретаря; иногда сложно узнать точные должности и фамилии нужных Вам людей. Но даже если Вы владеете этой информацией, порой трудно разобраться, кто действительно ключевая фигура. Например, в случае с продажами — кто оказался мотором их роста: успех мог быть связан с деятельностью директора по продажам или коммерческого директора, а мог быть обусловлен и тем, что у Генерального Директора фирмы появились новые хорошие связи.

Если Вы не воспользовались помощью специалистов, попробуйте сделать следующее. Поручите службе персонала пригласить на собеседование по поводу вымышленных (а возможно, и реальных) вакансий ищущих работу сотрудников интересной Вам компании (нынешних или бывших) и у них получить информацию об организации, руководителях, номерах телефонов.

Говорит Генеральный Директор
Генеральный Директор торговой компании, Москва

Справка

Руководитель крупной столичной торговой фирмы предоставил данные примеры анонимно по этическим соображениям. Описываемые случаи имели место на практике.

На нашем рынке действуют лидеры продаж — компании, которые постоянно совершенствуют технологии и, повышая заботу о клиентах, не теряют в прибыли. Ознакомившись с достижениями конкретной компании в этой области, мы решили привлечь специалиста, который умеет мобильно реагировать на изменения рынка и внедрять современные технологии продаж. Фирма была нам известна, но кто конкретно отвечал в ней за столь успешные продажи, мы не знали. Поэтому наша служба персонала внедрила в компанию своего человека: наш кандидат был принят на должность менеджера по персоналу. Через месяц мы знали людей, которые имеют отношение к технологиям продаж, и все контактные телефоны. После этого состоялся разговор с нужным нам руководителем и он был перекуплен.

Еще один случай из практики. Нам понадобился топ-менеджер, который отвечал бы за все закупки, причем он должен был хорошо знать производителей реализуемой нами продукции. Так как все производственники поддерживают связь друг с другом, авторитет этого руководителя имел решающее значение. Наиболее перспективными нам показались заводы, которые перешли в собственность крупных российских холдингов: на них перестраивался менеджмент, оптимизировались бизнес-процессы, мышление людей и построение торговых и производственных цепочек приблизились к западным стандартам. Руководитель с опытом работы на таком предприятии смог бы легко адаптироваться в нашей компании. Мы перебрали всех топ-менеджеров и остановили выбор на коммерческом директоре одного из заводов, пришедшем два года назад из крупной торговой фирмы.

Под предлогом того, что наша компания заинтересована стать эксклюзивным продавцом продукта, в выводе которого на рынок принимал активное участие именно этот руководитель, мы с ним встретились. Кандидат познакомился с обстановкой в компании, с бизнес-процессами, перспективами развития, и примерно через неделю переговоров у него сложилось определенное мнение о нашей организации. Последовавшее предложение перейти к нам работать он принял.

Шаг 3. Собеседование с кандидатом

Переманиваемый кандидат всегда предполагает сильную заинтересованность именно в его кандидатуре, поэтому на собеседовании пребывает в расслабленном состоянии, что позволяет довольно легко выявить как положительные, так и отрицательные его качества.

Желательно присутствие на Вашем собеседовании директора по персоналу, который поможет склонить кандидата к сотрудничеству, заинтересовать его, а при необходимости (если тот пришел на собеседование только ради интереса) — и посеять в нем сомнение: действительно ли он правильно делает, что не ищет работу.

Следует настойчиво проводить мысль о том, что Вы признаете профессионализм и достижения кандидата, что Вам интересно с ним познакомиться, что в Вашей компании ему откроются большие перспективы. Но ни в коем случае Вы не должны оказаться в положении просителя или человека, у которого нет выбора, потому что остальные претенденты не способны выполнить работу, о которой идет речь.

Завершающий этап

Обычно сразу все не решается и кандидат хочет подумать. После собеседования нужно вести с ним дальнейшую работу, постоянно поддерживать контакт (это лучше возложить на посредников или Вашего HR-менеджера). Если все было сделано правильно, у кандидата останутся приятные впечатления о Вас и Вашей компании и даже в случае отказа от Вашего предложения всегда можно будет обратиться к нему с просьбой кого-то рекомендовать.

Как правило, кандидат, отвечающий отказом, чувствует себя немного виноватым, обманувшим Ваши ожидания, и поэтому с готовностью предоставляет контактную информацию, рассказывает о других профессионалах в нужной Вам сфере.

Если же необходимый Вам специалист сказал жесткое «нет», стоит поговорить с ним еще раз, но не раньше чем через пару месяцев.

Кандидат может согласиться на Ваше предложение, а потом передумать, так как на старом месте работы ему пообещали большую зарплату или какие-то другие блага. Отнеситесь к этой ситуации спокойно — она довольно типична. Не надо пытаться переубедить кандидата, подрывать его доверие к нынешнему руководству: раз он принял такое решение, то, безусловно, взвесил предварительно все за и против. Контрпредложение делать не стоит. Это будет больше похоже на торг, так как заявленные на переговорах условия кандидата устраивали. Ваша компания должна сохранить лицо при любом исходе.



Категории статей