Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

  • Системный бизнес
  • Система управления
  • Управление изменениями
  • Корпоративная культура
  • Факторы успеха
  • Скрипты продаж
  • Программы лояльности
  • Поставщики
  • Показатели KPI
  • Передача управления
  • Направление развития
  • Корпоративные стратегии
  • Конкуренты
  • Конкурентная разведка
  • Книга продаж
  • Клиенты
  • Бизнес-модель
  • Подбор персонала
  • Обучение персонала
  • Маркетинговые исследования
  • Логистический консалтинг
  • Аудит деятельности
  • Производственный консалтинг
  • Маркетинговый консалтинг
  • Нейромаркетинг консалтинг
  • Финансовый консалтинг
  • Кадровый консалтинг
  • Консалтинг продаж
  • Стратегический консалтинг
  • Операционный консалтинг

Внутренние организационные патологии

Консалтинг решенияПод организационными патологиями принято понимать причины устойчивого недостижения поставленных целей организацией.  Это те типичные организационные проблемы, которые мешают компаниям функционировать.

D&D

Агентство управленческого консалтинга D&D успешно решает задачи по устранению организационных патологий.

 

Патологии в построении организации

  • Господство структуры над функцией
    ( Нередко рост организации приводит к созданию всё новых и новых подразделений и филиалов. И согласование действий между ними требует большого труда, от чего основные цели достигаются труднее, дороже или частично. )
  • Автократия подразделений
    ( Замкнутость отделов,  служб на собственных задачах, сосредоточенность на внутренних проблемах, в отрыве от целей, интересов смежных подразделений и компании в целом. Начинается дезинтеграция организации,  разрушение единства целей и действий. )
  • Несовместимость личности с функцией
    ( Индивидуальные особенности личности сотрудника не дают ему возможности исполнять возложенные на него обязанности )
  • Бюрократизация
    ( Опасность излишней бюрократизации в её стремлении к тотальному контролю над процедурами, процессами, методами, правилами )

 

Патологии организационных отношений

  • Конфликт
    ( Патологией конфликт становится тогда, когда переходят «на личности». Сотрудничество становится невозможным. )
  • Неуправляемость
    ( Когда нет согласованности целей и действий, а также неосуществляемость решений ставит под вопрос достижение целей организации. )
  • Бессубъектность
    ( Это реакции на вопросы или просьбы: « Это меня не касается!», «Это от меня не зависит!», «Я за это не отвечаю!», и т.п. Тогда приходится вопрос решать на верхнем уровне. Возникает это чаще всего, когда персонал не ориентирован на активность и инициативу. Следовательно, нужен пересмотр функций подразделений и сотрудников, поиск новой МОТИВАЦИИ, обновление критериев отбора персонала. )
  • Преобладание личных отношений над служебными
    ( Возникает при включении в организацию или возникновении внутри организации родственных, дружеских, любовных отношений, когда руководители вынуждены принимать во внимание не только соображения дела, но и привходящие сантименты. )
  • Рассеивание целей
    ( Часто бывает, что цель сформулирована достаточно неопределённо, руководители сами трактуют цель весьма по-разному, а иногда отсутствует продуманная система целей. Рассеивание тем сильнее, чем крупнее организация, чем длиннее дистанция власти в ней, чем менее мотивирован персонал. Рассеивание целей – важнейший показатель неуправляемости в организации. )
  • Клика
    ( Это сговор работников организации для использования её ресурсов в собственных целях, но в ущерб целям самой организации. )

 

Патологии управленческих решений

  • Маятниковые решения
    ( Возникают тогда, когда подлинная проблема, стоящая за ними неопознана и/или её не хотят решать. Тогда управленческие решения носят характер структурных манипуляций. )
  • Дублирование организационного порядка
    ( Приказом или распоряжением работнику предписывается делать то, что он и без того должен делать согласно служебной инструкции или положению о подразделении.  Это снижает значение организационных правил, норм, инструкций и все замыкается на «прямое» управляющее воздействие -  непосредственное указание, задание и т.п. )
  • Игнорирование организационного порядка
    ( Иногда первый руководитель издает приказы, распоряжения, указания, «через голову», на третий, четвертый и ниже структурные уровни вниз. )
  • Разрыв между решениями и реализацией
    ( Управляющая система организации не в состоянии полностью контролировать управляемую подсистему. )
  • Подавление развития организации оперативным функционированием
    ( Рост не равен развитию. Среди управленцев гораздо больше тех, кто все силы тратит на оперативное управление и очень мало занимается развитием своих компаний. Они пропускают момент, когда можно было бы сделать упреждающее изменение и рывок конкурентов загоняет их в кризис, которого можно было бы избежать. )
  • Демотивирующий стиль руководства
    ( Возьмите подшивку приказов: сколько поощрений и взысканий там содержится? Наша управленческая культура скорее репрессивна. И работник теряет тонус, не додает фирме свой потенциал, хотя желал того и мог. )
     

ФОРМАТ РАБОТЫ:

Проект - основной формат работы

Консультация - в рамках проекта

Стратегическая сессия - в рамках проекта

Сопровождение бизнеса - после завершения проекта

книга

Статья "Организационные патологии"Риски стагнации

Статья "Организационные патологии: в строении организаций, в управленческих решениях"

Статья "Чтобы компания жила без конфликтов"

Статья "Семь способов, которые создают эффективное взаимодействие между отделами"

Рослинний бум Чабаниміськбуд СПМСПУ Биллербек UNION-MET Цертус УФЦ Хуром Сонет Лактон Киевэнерго Автопартнер Востокмет Гарден ДБК Доминтекс Интерполиграф Кредит плюс Лобер Надир Облрада Паларис Призма Смаком Тимур УБМ Укрзолото Укртелеком Фиори Энергохим