Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

Главная  /  Знания  /  Новости экономики  /  Опытный соискатель – отказать?

Опытный соискатель – отказать?

« Назад

24.10.2014 03:58

В компанию срочно требуется внутренний аудитор. Среди множества весьма слабых резюме служба HR выбрала одно, которое демонстрирует профессионализм его составителя.

Однако квалификация кандидата значительно выше, нежели требуется. По законам рекрутинга кандидатура должна быть отвергнута. Что же делать HR-у? Как утверждают эксперты, позиция «более опытному соискателю следует отказать» не всегда верная. Предлагаем провести анализ основных аргументов, направленных против многоопытных кандидатов, и сделать свои выводы.

Аргумент 1. Принятый в компанию сотрудник с большим опытом поработает некоторое время, а дождавшись более выгодного предложения, покинет организацию.

Разумеется, это плохо, но только в случае, когда при адаптации сотрудника компания понесла значительные финансовые потери. Но если особых затрат на процесс интеграции новичка не было осуществлено (что в России происходит почти повсеместно), то особого вреда фирма не почувствует. Зато польза от работы опытного профессионала, пусть даже временной, может быть весьма весомой.


Пример:

Попавший под сокращение во время кризиса работник крупной турфирмы был принят на работу в небольшую компанию. За недолгое время работы (после кризиса он вернулся на прежнее место) высококвалифицированный специалист сумел благодаря своему опыту и связям обеспечить малую турфирму заключением новых контрактов, которые увеличили прибыль компании на 20%.


Вывод:

Если профессионал и уйдет, а компания при этом не понесет ощутимых убытков, пользы от его пусть даже и кратковременной работы для фирмы будет, несомненно, больше. Чтобы подстраховаться и обрести уверенность в том, что работник не уйдет раньше, чем выполнит возложенные на него задачи, назначьте бонусы, определите сроки (полтора-два года в зависимости от сложности проекта), нарушив которые, специалист обязуется вернуть часть суммы, потраченной на его обучение и адаптацию.

Пропишите все это в соглашении к трудовому договору, если речь идет о существенном вознаграждении.

Аргумент 2. Сотрудник вновь попытается стать руководителем, если на прежней работе он занимал руководящую должность.

Значит, вероятность конфликтов в коллективе увеличивается. Это подтверждается следующими доводами:

Психологически сложно работать бывшему начальнику в роли подчиненного, он будет претендовать на повышение

Сотрудник, обладая большим профессиональным опытом, зная «как правильно», подвергнет критике своего нового руководителя, тем самым дестабилизирует обстановку в коллективе.

Рассматривая должность рядового сотрудника просто как возможность передохнуть, такой человек будет плохо трудиться, считая выполняемую работу неинтересной.

Приведенные доводы рекрутеров имеют резон, но не всегда. Зачастую в компаниях на руководящие должности назначаются люди, не желающие этого, не обладающие личностными качествами управленца. Для них гораздо важнее быть очень хорошим специалистом, профессионалом в своем деле.

Вывод:

Не стоит отказывать в приме на работу человеку, если управление не является его призванием. С помощью тестирования можно определить, действительно ли он не стремится стать менеджером. Тест «Майерс-Бриггс» поможет раскрыть установку человека на карьерный рост. Лидерские качества определяются тестом отечественных психологов: Николая Фетискина, Владимира Козлова, Геннадия Мануйлова. Правдивость мотивации кандидата проверяется еще проще – обычной провокацией. Можно казать человеку (опыт которого как специалиста вас интересует), что в другом департаменте есть вакансия, соответствующая его опыту, и понаблюдать за реакцией.

Аргумент 3. Мотивировать специалиста-профессионала сложно, у него быстро пропадает желание работать.

Исключить такую возможность нельзя. Сотрудник, который обладает большим опытом и знаниями, чем требуется на конкретной позиции, может просто заскучать. Ему неинтересно будет выполнять то, что он давно умеет, привык делать автоматически.

Опытного профессионала очень сложно мотивировать, но все-таки возможно. Необходимо заинтересовать специалиста, предоставив широкую перспективу карьерного роста, используя его опыт и знания для решения очень важных, сложных и срочных для компании задач. Дайте ему возможность самовыражения, и он проявит все свои умения, принесет пользу организации.

«Кандидат с избыточным опытом – это возможности для компании, а не проблема».

Вывод:

Можно смело брать на работу высокообразованного специалиста, даже когда его профессиональный опыт слегка превышает масштабы вашей компании. Если вы в состоянии обеспечить сотрудника всем необходимым для решения поставленных перед ним задач, проблем не возникнет.

Сложность ситуации на рынке труда в том, что даже на средние и рядовые позиции найти подходящих претендентов непросто. И если у соискателя высокая квалификация, это только плюс. Но только если компания может и собирается продвигать ценного сотрудника, предоставляя ему все возможности для творчества и карьеры.