Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

Главная  /  Знания  /  Новости экономики  /  Какими будут отношения сотрудников и компаний через 10 лет

Какими будут отношения сотрудников и компаний через 10 лет

« Назад

20.10.2014 02:29

Иначе говоря, у нас на глазах происходит смена ценностей и самого отношения к работе, понимания, какой она должна быть, какое место в жизни занимать. Люди смотрят на это совсем не так, как, скажем, 10–20 лет назад. Ожидания сотрудников от работодателей совсем не такие, как прежде. Любая компания, чтобы быть успешной, должна понять это, найти новые подходы к организации работы и к выстраиванию взаимоотношений с работниками. Словом, выработать новую концепцию управление персоналом.

Какую именно? Давайте попытаемся понять. Я сделал прогноз по четырем направлениям HR-работы: управление сотрудниками, здоровье людей, знания и компетенции, гибкость и разнообразие в управлении. Прогноз оформил в виде тезисов и представляю их Вам.

Тезис 1. Сотрудники станут «гражданами предприятия» и будут выбирать руководителей

Процедура, как на выборах политиков, – голосование. Причем работники смогут не только выбрать, но и отстранить от руководства человека. Опять же проголосовав за это. Так «граждане предприятия» получат возможность оценивать качество управления компанией и работу руководителей. Сейчас сотрудники тоже могут это делать – когда участвуют в опросах, которые проводятся HR-службой. Скажем, методом «360 градусов». Но результаты почти никак не отражаются на судьбе руководителей. В будущем же оценка работников напрямую станет влиять на формирование «правительства компании». Предприятие станет, по сути, заказчиком для работников, финансистом их проектов.

Елена КАНАТЧИКОВА,
Директор по персоналу группы компаний «Кристалл – Лефортово»

Управлять подчиненными, выстраивая с ними отношения сотрудничества, сложнее. Вряд ли руководители дорастут

О том, что строгая иерархичность в отношениях руководителей и подчиненных будет уходить в прошлое, говорят давно. По крайней мере, последние 10 лет. И тенденции к этому намечаются. Однако не думаю, что они будут стремительно усиливаться. В нашем обществе есть определенные стереотипы о взаимоотношениях старших и младших, у нас особенный культурный менталитет, отстающие технологии. Скорее всего, модель взаимоотношений, построенная на сотрудничестве управленцев и работников, в нашем бизнесе будет приживаться медленно и с трудом. Если общаться с людьми на равных, управлять ими сложнее, дороже и менее эффективно. Вариативность всегда сложнее жесткой вертикали власти. К тому же руководители должны обладать куда более развитыми компетенциями, чем сейчас. Вряд ли через десять лет они появятся

 

Тезис 2. Исчезнет строгая иерархичность. Отношения управленцев и подчиненных изменятся

Потому что и само понимание карьеры и подчиненности изменится. Карьерным ростом будет считаться не только повышение в должности, но и рост профессионализма, а также курирование проекта или управление им, пост консультанта или эксперта. Отношения между подчиненными и руководителем будут строиться на основе сотрудничества. Никаких категоричных приказов. Это молодые сотрудники в 2024 году просто не воспримут. Управлять ими можно, только выстраивая отношения с ними. У начальников не будет стабильного состава подчиненных. Он меняется в зависимости от того, какой именно проект реализуется. Компании станут более гибкими и динамичными, ведь придется реагировать на быстроменяющиеся запросы общества.

Тезис 3. Сотрудники будут работать по принципу «иногда беру тайм-аут». Забота о здоровье

Иначе говоря, в основе – проектное управление: люди участвуют в определенных проектах, но иногда выводятся из «отряда бойцов», чтобы отдохнуть. Через некоторое время компания снова привлекает их к работе над новыми проектами. Плюсы для работника: свободное время можно посвятить личной жизни, досугу, учебе, заботе о близких, укреплению здоровья. Уже сейчас многие компании предоставляют руководителям проектов каникулы в три месяца. Плюсы для компании: сотрудник не выгорает, восстанавливается и готов к работе снова. Кроме того, оптимизируются финансовые затраты: пока человек отдыхает, ему платят меньше, чем обычно (некоторые компании выплачивают 30–50% от оклада). Разумеется, тайм-аут не отразится на карьере работника.

Тезис 4. Различия в программах медицинского страхования исчезнут

Планы ДМС у всех сотрудников будут одинаковыми. Ведь доля участия каждого в общем успехе компании приблизительно равна. Если при этом ДМС будут различаться (у некоторых персоналий – улучшенный вариант), люди это не поймут и покинут компанию. А новые постараются не пойти туда работать. Подобные различия – пережиток прежних времен

Светлана КОЗЛОВА,
руководитель отдела обучения и развития персонала компании «Каргласс»

В дальнейшем все важнее будет, есть соцпакет в компании или нет. А одинаковым для всех он не станет

Не могу согласиться с тезисом Томаса о том, что соцпакет в будущем будет одинаковым для всех сотрудников. Во-первых, различия в соцпакете для отдельных категорий сотрудников по большому счету не влияют на эффективность их работы, на вовлеченность и приверженность. Имеет большое значение, есть или нет ДМС, и с годами это станет еще важнее. Вовторых, для людей все большее значение приобретает наполнение соцпакета. Важно, можно ли застраховать своих детей и родственников со скидкой или даже за счет компании. Кроме того, сотрудники хотят иметь возможность выбирать, что включить в свой пакет. В-третьих, для топ-менеджмента улучшенный вариант ДМС вполне логичен – уровень ответственности, а также влияние их решений на финансовое положение компании выше, чем у других. В качестве меры поощрения улучшенный соцпакет можно предоставлять еще самым результативным сотрудникам

Тезис 5. Компании окажутся на месте кандидатов. Выиграют те, кто сумеет завлечь таланты

Общаться с талантливыми людьми непросто – у каждого своя особенность. При этом они будут выбирать работодателя, а не наоборот. Поэтому наиболее успешной станет компания, которая сможет заинтересовать способного специалиста, продать себя ему. Главный козырь – чему новому компания научит таланта, какие качества поможет ему раскрыть.

Тезис 6. Работодатели станут объединяться и создавать свои вузы, чтобы как можно раньше выявлять таланты

На саммите в Болонье (Италия) в 2012 году, посвященном реформе высшей школы, все участники были едины: нужно создавать систему модульного, многоопционного образования, продолжающегося в течение всей жизни человека, совмещаемого с работой и легко подстраиваемого под личностные запросы. Сегодняшняя концепция высшего образования выглядит иначе: компактное, комплексное обучение. Она изменится. Предприятия будут объединяться, чтобы создавать профессиональную базу для себя – высшие школы, выступая их соинвесторами. Благодаря этому они как можно раньше обнаружат талантливую молодежь, поддержат ее и подготовят для работы у себя.

Тезис 7. HR-службы будут подбирать таланты разного возраста и пола, а начать карьеру можно будет и в 50

Выиграют компании, которые осознают – мир становится все более разнообразным, а потому надо собирать вокруг себя таланты разных социальных, этнических и культурных слоев – как женщин, так и мужчин, как молодых, так и пожилых. Для этого работодателю придется создать пространство для индивидуальностей – понять, что ценно для каждого сотрудника, какие условия ему предложить. Так называемый вход в карьеру будет возможен на любой стадии жизни человека, а не только в юном возрасте, как сейчас.

Вывод: на коне будет компания, которая выработает новый стиль HR-работы

Способность HR-ов учитывать разнообразие окружающего мира и привносить его в работу станет главным условием успешной работы компаний в 2024 году. Талантливая молодежь, поверьте, в состоянии отличить ту компанию, в деятельности которой все меньше живого духа и смысла, от той, которая только ищет свою миссию. Через 10 лет люди не пойдут работать туда, где не готовы учитывать их интересы, потребности и ценности.