Способствовать людям добиться большего,

чем они считали возможным

(044) 568-01-69

(068) 868-46-09

(095) 605-87-80

info@consult-dnd.com.ua

Главная  /  Знания  /  Наша аналитика  /  «Без опыта в сфере ….. – резюме не рассматриваются!»

«Без опыта в сфере ….. – резюме не рассматриваются!»

« Назад

28.09.2016 08:42

«Без опыта в сфере ….. – резюме не рассматриваются!»

DSC01863Или «Обязательно наличие опыта в ….» - как часто мы видим такие требования в опубликованных вакансиях на сайтах по трудоустройству? Гарантирует ли наличие такого опыта последующую удовлетворенность компании от такого специалиста? Насколько эффективна такая стратегия подбора кадров? Как показывает статистика, наличие отраслевого опыта у кандидата на свободную вакансию, обязательна или очень желательна для большинства компаний. Но в тоже время, большинство этих же компаний заявляют о своей неудовлетворенности работой своего персонала. Они увольняют не оправдавших ожидания сотрудников и снова публикуют объявления о поиске с «опытом в сфере», круг замкнулся.

Так сложилось, что за много лет работы наёмным топ-менеджером, мне довелось работать во многих украинских компаниях, на разных отраслевых рынках. Как правило, приходилось начинать работу в условиях внутреннего кризиса предприятия. И это не удивительно: ведь именно в период кризиса руководство часто прибегает к обновлению команды, вливанию «новой крови». Удивительно было другое: насколько «болячки» компаний, переживающих кризисы роста или стагнации, были похожими друг на друга, насколько ошибки - повторяемыми, насколько результаты реактивного управления – предсказуемыми. Приступая к работе на новом предприятии, на совершенно новом для себя рынке, я не знаю его так хорошо, как люди, проработавшие на нём годы. Этот информационный дефицит можно было бы отчасти компенсировать, имей компания в своём распоряжении свежее маркетинговое исследование своего целевого рынка, а также результаты анализа внутреннего управленческого аудита. К сожалению, по моему опыту, компании, которые обладают такой информацией, редко нуждаются в сторонней помощи, редко прибегают к обновлению команды, такие предприятия чувствуют себя достаточно уверенно даже в условиях экономического кризиса.

Насколько же влияет, отсутствие именно отраслевого опыта и знаний специфики рынка, на результаты работы нового сотрудника, а особенно руководителя? Если разбираться детально, по функциональным блокам деятельности предприятия, то выясняется, что для разного функционала ценность такого опыты разная. Например, решение ряда вопросов управления персоналом не зависит от особенностей рынка компании, а результаты прошлого периода никак не повлияют на методику бюджетирования, разработка полноценной маркетинговой стратегии вряд ли может быть осуществлена топ-менеджером, даже со знанием рынка, без привлечения экспертов, а также без глубокого анализа сильных и слабых сторон компании. Но для этого необходимы совершенно другие знания и навыки, которые не имеют отношения к отраслевому опыту.

Успешность выполнения задач, которые ставятся перед топ-менеджером, зависит в первую очередь от «профессиональной глубины» его знаний, опыта и навыков управления, а также личностных характеристик человека. В отличие от «опыта в сфере» - это те показатели, которые формируются годами и многие из них, такие как личностные характеристики человека, практически не поддаются изменениям. Работая в новой компании, топ-менеджер собирает недостающую информацию путем диагностики своего предприятия и исследуя его целевой рынок. У профессионального топ-менеджера на это уходит в среднем от месяца до двух. Так почему же, при подборе топ-менеджера или иного специалиста, мы в первую очередь смотрим на наличие у него отраслевого опыта, а задачи ставим перед ним, выполнение которых зависят от совершенно других его компетенций? Почему при подборе специалистов для нас самое главное наличие «опыта в сфере», но зато в последующем, мы увольняем этих людей за отсутствие у них совершенно других характеристик? За мой почти 20 летний опыт, я не припомню ни одного случая, чтобы сотрудника уволили за недостающие знания целевого рынка.

Исследования в этой области говорят, что наиболее распространенные причины увольнения сотрудников, это «несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной профессиональной квалификации», «неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей вследствие низкой мотивации к работе»,   «хищение или растрата», «нарушения дисциплины», «вранье», «интриги». Но ведь все эти причины не имеют никакого отношения к знанию целевого рынка, «к опыту в сфере». Профессиональная квалификация и личностные характеристики человека – вот причины этих увольнений. После увольнения такого специалиста, его с радостью принимают на работу в другую компанию с того же рынка, часто конкурента, ведь у него есть главное - «опыт в сфере», «он готовый специалист», «его не нужно учить». И история повторяется. И «ходит» такой специалист по «кругу» из одной компании в другую, рассказывая на собеседованиях, что он «всех знает на этом рынке».

По роду своей деятельности, я встречаюсь с директорами многих предприятий. Недовольство своими подчиненными высказывает большинство руководителей. Когда устанавливаем причины проблем, в таком «букете» обязательно присутствует неэффективная стратегия поиска и подбора персонала. Стремление побыстрее «закрыть» свободную вакансию уже готовым специалистом, приводит, казалось бы, к простому и эффективному пути – взять кандидата с опытом и знанием рынка. Но найти такого специалиста не так-то просто. И когда, наконец, вы его находите, все другие его характеристики, как то уходят на второй план – ведь самое главное у него есть - он с «опытом в сфере».

Олег Дубовой
руководитель Агентства D&D


Комментарии
2018-03-29 15:43:07 СергейСергей № 4645061
А это "творчески переработано" отсюда - http://piter-consult.ru/home/Articles/Simply-about-the-difficult/Self-treatment-pollination.html.

Продолжаем исследование ...
Пожалуйста, авторизуйтесь, чтобы оставить комментарий.

Авторизация
Введите Ваш логин или e-mail:

Пароль :
запомнить